Vergütungsstruktur

GESTALTEN

Vergütungsstrukturen strahlen ab auf Fragen

 

der Unternehmenskultur

der Führung 

der Motivation von Mitarbeitern

Effiziente, handlungsleitende und wertschöpfende Vergütung erfordert eine klare Vergütungsstruktur. So wird ein aufeinander aufbauendes System verschiedenster Vergütungskomponenten möglich.

Transparenz,

Durchgängigkeit und

Verständlichkeit

 

sind Anforderungen an moderne Vergütungssysteme.
 

Welche Methode der Abbildung der Vergütungsstruktur angewendet wird, ist abhängig von den konkreten Anforderungen. PeopleSpirit nutzt dabei, je nach Kundensituation verschiedene Methoden:

4 Optionen der Vergütungsstrukturierung

Vergütungsbenchmarks

Um zu wissen, wie Ihre Mitarbeiter im Vergleich zum Markt vergütete werden, nutzt man Vergütungsbenchmarks. Für die Qualität des Benchmarks - und damit für seinen praktischen Nutzen - ist aber weniger die Menge der teilnehmenden Unternehmen bedeutend, sondern die Frage, wie gut diese Ihr echtes  (Arbeitsmarkt-) Wettbewerbsumfeld repräsentieren.  Den wenigsten Unternehmen aus z.Bsp. Tübingen bringt ein Vergleich mit hamburger Unternehmen etwas.

Gehaltsbandbreiten

Häufig kann es nicht einen wahren Wert für die Vergütung einer Stelle geben. Zu stark hängt die Frage des Wertes auch von der Person ab, die diese Stelle ausfüllt: Von ihren Erfahrungen, ihrer Ausbildung, ihrem erworbenen Fachwissen. Daher verwendet man häufig Bandbreiten, innerhalb derer sie tatsächliche Vergütung als Kombination aus Stellenwert (wie auch immer bestimmt) und Person ergibt. Dies lässt, z.Bsp. im Vergleich zu Tarifverträgen,  mehr Flexibilität und Entwicklung im Bereich der Vergütung; erhöht allerdings auch die Anforderungen an die Führungskräfte.

Stellenbewertung

Abgeleitet aus Ihrer Strategie, Ihrer Aufbau- und Ablauforganisation werden anhand definierter Kriterien die Bedeutung der Positionen (Stellen) bestimmt. Gleichwertige Positionen werden in sogenannten Vergütungsbändern zusammengefasst. So ergibt sich eine stringente Vergütungsstruktur

Kompetenzbasierte

Vergütung

Welche Kompetenzen muss ein Stellinhaber mitbringen, um die Stelle optimal auszufüllen. Dieser werden definiert, bewertet und eingeschätzt. Hieraus leitet sich dann die Vergütungsstruktur ab. Dabei ist es aber auch möglich, den kompetenzabsierte Ansatz mit Elementen der klassischen Stellenbewertung zu kombinieren.

Struktur ist kein Selbstzweck. Sie darf nicht den betrieblichen Anforderungen im Weg stehen. Vielmehr sollen die eingesetzten Methoden flexibel auf organisatorische Änderungen reagieren.

 

Und das, ohne allzu hohen Bearbeitungsaufwand nach sich zu ziehen. Gleichzeitig soll aber die Art oder Ausgestaltung der Methode sicherstellen, dass die betrieblichen Realitäten tatsächlich abgebildet werden. Denkt man zum Beispiel an die Stellenbewertung in Verbindung mit einer agilen Arbeitsorganisationen wird deutlich, dass man nicht mit den alten Definitionen arbeiten kann: Verantwortungen verändern sich z.B. im SCRUM-Prozess grundlegend:

  • So werden klassische Führungsaufgaben prozessimmanent

  • Die Rolle ändert sich von „command & controll“ zu „enabling“

  • deutliche Erhöhung des Management-Verständnisses im Sinne Gesamtverantwortung für die eigene (Geschäfts-)Einheit
     

Hierauf muss das Bewertungsverfahren angepasst werden, sonst kann die Neuausrichtung der Organisation nicht gelingen.Die Vergütungsstrukturen müssen sich den Realitäten in Ihrem Unternehmen anpassen. Sonst steuern sie in die falsche Richtung.

Aber was ist zu tun, wenn es noch gar keine Strukturen gibt?

Vergütungsstruktur einführen

Wenn wir von Änderungen in Ihren Vergütungssystemen sprechen, wozu das Thema Vergütungsstruktur einführen ja zweifellos zählt, sollten Sie sich bewusst machen, dass es dabei nicht isoliert um ein Vergütungsthema geht. Vielmehr geht es auch um Themen wie Macht, Führungsfähigkeit, Konfliktbereitschaft, Transparenz und Klarheit.

 

Hierzu eine kleine Übung:

Wenn Sie vor der Überlegung stehen, eine neue Vergütungsstruktur einführen zu wollen, welche Fragen schwingen dann vermutlich auch mit?
 

  • eine Vergütungsstruktur schränkt die Freiheit Ihrer Führungskräfte ein. Wie werden diese reagieren? Im Stil: "Super, endlich bekommen wir einen klaren Rahmen" oder eher "Jetzt darf ich nicht einmal mehr das Gehalt meiner Mitarbeiter selbst festlegen"?

  • Wie gut können sich Ihre Führungskräfte wichtige Themen des Unternehmens gegen ihre Mitarbeiter vertreten? Wie gut können ihre Führungskräfte Gehaltsgrenzen des neuen Systems gegenüber den Gehaltswünschen ihrer Mitarbeiter verteidigen? Oder besteht die Gefahr, dass das System "unterlaufen" bzw. "inflationiert" wird.

  • Wie erfahren sind Ihre Führungskräfte hinsichtlich schwieriger Mitarbeitergespräche tatsächlich?

  • Wenn Sie das neue System einführen, wie wollen Sie mit den Mitarbeitern umgehen, die heute - historisch gewachsen - außerhalb der Grenzen des neuen Systems liegen?

Sie sehen, wenn Sie eine neue Vergütungsstruktur einführen, geht es nicht nur - wie oben dargestellt, um die Wahl der richtigen Methodik. Vielmehr geht es auch um die Frage, wie die neue Vergütungsstruktur zu Ihrem Unternehmen, zu Ihren Führungskräften und zum Umgang mit Ihren Mitarbeitern passt - kurz: zu Ihrer Unternehmenskultur. Das ist der Grund, warum PeopleSpirit so viel Wert auf den Culture Pay® Ansatz legt. Denn Vergütung hat -auch in Ihrem Unternehmen - eine große Reichweite, weit über die Frage der reinen Technik bzw. Methodik hinaus. Dies sollten Sie, wenn Sie sich mit der Einführung von Vergütungssystemen beschäftigen, immer im Hinterkopf haben. Um Ihr Unternehmen, um ihre Führungskräfte gut auf diesen wichtigen Schritt vorzubereiten.

Kontakt

kontakt@peoplespirit.de

0173 / 871 92 62