Generation Y und Z
Die "jungen Wilden" stehen vor den Arbeitstoren
Oder sind sie schon da?
Und sind sie überhaupt "wild"?
Die Generation Y und Z werden in ein paar Jahren die Arbeitswelt nachhaltig bestimmen.
Nicht nur, weil sie die jüngsten Generationen sind, die ins Arbeitsleben stoßen, sondern vor allem, wie diejenigen sind, die Unternehmen dringend suchen. Sie sind „die jungen Wilden“. Sie sind die, nach denen sich die Unternehmen – teilweise verzweifelt – umschauen. Damit besitzen Vertreter dieser beider Generationen eine ganz andere „Marktmacht“ als Vertreter der Gen X oder gar der Babyboomer Generation.
Daher ist es wahrscheinlich nicht falsch anzunehmen, dass sich die Arbeitswelt zunehmend auf Ihre Wünsche und Vorstellungen hin ausrichtet. Das sollte Grund genug sein, sich diese beiden Generationen mal intensiver anzusehen. Und auch die vorhergehende Generation X.
Folgende Generationen werden dabei nach Geburtsjahr unterschieden
(leider in der Literatur manchmal etwas überschneidend):
Traditionals (1922 – 1955)
Babyboomer (1956 – 1965)
Generation X (1966 – 1980)
oder auch Generation Golf
Generation Y (1981 - 1996)
häufig auch Millenials oder
Generation Me genannt
Generation Z (1997 - 2012)
Generation Youtube oder
auch Generation R
Generationen - Jahrgänge
Dabei sind weniger die Jahre für die Clusterung der Generationen von Bedeutung, sondern die Lebenseinflüsse, unter denen sie aufgewachsen sind. Denn diese sind prägend für die Wertvorstellungen und Verhaltensweisen der Generationen. Schauen wir uns diese für ein besseres Verständnis einmal näher an:
Traditionals
Die Traditionals sind die Generation der Kriegs- und Nachkriegsjahre und des Wiederaufbaus. Sie kennt Verzicht und Entbehrungen. Glaubenssatz: Erfolg ist harter Arbeit zu verdanken.
Babyboomer
Die Babyboomer wurden in das Wirtschaftswunder hinein geboren. Prägend für diese Generation war die Zeit der gesellschaftlichen Umbrüche wie etwa der Emanzipation, der Systemkämpfe (RAF, kalter Krieg) oder der Studentenunruhen. Ihre Erziehung war eher traditionell, genauso wie das Familienbild. Organisationen waren hierarchisch geprägt. Aber es gab auch eine Vielzahl an Möglichkeiten: Der erste Mensch betrat den Mond, Auslandsreisen waren nicht mehr nur reichen Bevölkerungsschichten vorbehalten, der Zugang zu Bildung, insbesondere zu Universitäten verbesserte sich.
Credo: Leben, um zu arbeiten.
Generation X
Die „Kinder“ der Generation X wuchsen (vergleichen mit den Babyboomer und Traditionals) im Wohlstand auf, aber auch in einer Welt der Konflikte: atomare Aufrüstung, hohe Scheidungsraten, steigende Arbeitslosigkeit, die Ölkrisen. In Ihrer Jugend wurden die traditionelle Familienstrukturen zunehmend in Frage gestellt. Man konzentrierte sich stärker auf das Individuum, Hierarchien wurden in Frage gestellt.
Im Arbeitsleben wollen sie einiges anders machen als die Vorgängergeneration: Sie sind gut ausgebildet und auch ehrgeizig. Aber von Ihren Eltern haben sie erfahren, dass viele Träume auch platzen können. Daher folgend Sie nicht mehr dem Credo der Babyboomer Generation „Leben, um zu arbeiten“, sondern suchen die Ausgewogenheit zwischen der Arbeits- und Privatleben (Work-Life-Balance). Sie wollen arbeiten, um ein materiell gesichertes Leben zu führen, sie wollen sich etwas leisten können.
Aber Zeit ist wichtiger als Geld.
Generation Y
Für die Generation Y wird die Welt endgültig zum globalen Dorf. Denn Billigflugreisen bringen sie in die entlegensten Winkel der Welt oder das Internet informiert beinahe „live“ über das, was in der Welt geschieht. Distanzen existieren kaum noch. Nicht in der realen Welt und in der virtuellen schon gar nicht. (Politische) Systemdifferenzen bestehen kaum noch. Dafür nehmen ökologische und ökonomische Einflüsse an Bedeutung zu. Die Gen Y wächst auf unter dem Bewusstsein des Klimawandels, der Globalisierung, der Anfälligkeit der technischen Errungenschaften gegenüber Naturkatastrophen mit enormen Auswirkungen auf die menschliche Technik (Fukushima) sowie des aufkeimenden Terrorismus. Sie lernen, dass Wandel ein dauerhafter Bestandteil ihres Lebens ist, dass keine endgültige Sicherheit existiert.
Gleichzeitig wuchsen sie relativ behütet und umsorgt auf, Stichwort Helikopter-Eltern. Die klassischen hierarchischen Strukturen in der Familie wurden zum Teil für die Mitbestimmung der Kinder aufgegeben.
Die Bezeichnung Generation Y hat auch deshalb einen so hohen Bekanntheitsgrad, da sie ein Wortspiel zum englischen „Why“ (Warum) ermöglicht. Denn die Gen Y macht genau das: hinterfragen. Sie wollen Karriere machen, aber nicht um jeden Preis. Die Selbstausbeutung der früheren Generationen wollen (und müssen sie wirtschaftlich auch) nicht folgen. Das Credo der Gen Y könnte lauten „YOLO: You only live once“. Arbeiten ist für sie ein Stück Selbstverwirklichung und darf vor allem eines nicht sein: langweilig. Dies zeigt sich auch in der Vielfalt ihrer beruflichen Aktivitäten und Arbeitsgewohnheiten. Viele sind im Coworking-Space groß geworden, haben während ihres Studiums oder ihrer Ausbildung schon bei StartUps mitgewirkt. Die Festanstellung soll idealerweise noch Raum für eine (freiberufliche) Nebentätigkeit lassen. Für diese Generation verschwimmen Arbeits- und Privatleben. Aus der Work-Live-Balance der Generation X wird Work-Live-Blending: Arbeiten, wann es gefällt, egal, ob von zu Hause aus oder im Büro. Dafür ist es aber auch selbstverständlich, Privates in der klassischen Arbeitszeit zu erledigen.
Generation Z
Die Generation Z wachsen von Kindesbeinen an mit WLAN, Tablets und Smartphones auf. Sie sind daher die ersten echten digital Natives. Denn die Generation Y erlebte eine noch überwiegend digitalfreie Kindheit (zur Erinnerung: die ersten Vertreter wurden 1981 geboren (IBM stellte gerade das Modell 5150 vor – die Urform des heutigen PCs)). Sie wurden erst im Jugendalter „nachdigitalisiert“. Dagegen hat die digitale Welt für die Gen Z einen beträchtlichen Anteil an ihrer Entwicklung: Instagramm, Facebook, WhatsApp oder Simple Maths gehören zum Alltag und werden dementsprechend zum Lernen, zum Austausch und im Arbeitsleben genutzt.
Die Weltwirtschaftskrise 2008 bis 2009 ging an ihnen noch fast unbemerkt vorbei. So wie die Generation Y eigentlich nur Helmut Kohl als Kanzler kannte, ist die Generation Z mit Angela Merkel aufgewachsen. Und im Umfeld einer beinahe Vollbeschäftigung. Denn in Deutschland ist die Jugendarbeitslosigkeit extrem gering. Man spricht vom umgekehrten Arbeitsmarkt. Der Schulabschluss nimmt daher an Bedeutung deutlich ab.
„30 ist das neue 20“ ist etwas, das auch auf die Generation Z zutrifft. Ihr wird nachgesagt, dass sie ihrer Entwicklung um ca. 3 Jahre hinterher hinkt. Dafür werden die häufige Aufenthalte in der virtuell reality verantwortlich gemacht, die Erfahrungen im praktischen Leben blockieren. Andererseits: Wo ist die Notwendigkeit schnell erwachsen zu werden? Sicherlich nicht durch die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Und vielleicht ist es auch das Elternhaus, das dieser Generation noch etwas Zeit auf der Spielweise der Jugend ermöglichen möchte. Auf jeden Fall stößt die Generation Z durch die Digitalisierung früh auf die wesentlichen Themen der Gegenwart, etwa Vermüllung der Meere, Feinstaubdiskussion & Dieselgate, die Kündigung des Klimavertrages durch die USA, Brexit, Europakrise und das Erstarken der Parteien am rechten Flügel. Erfreulich, dass die Generation Z sich hier stärker engagiert, als die Gen Y (FridaysForFuture). Offensichtlich geht hier die Ich-Zentrierung der Genration Y über in eine stärker wahrgenommene gesellschaftliche (weltumfassende) Verantwortung. Auch vielleicht geboren aus der Desillusionierung über eine „weiter so“-Strategie. Wird doch die Gen Z auch gerne als Gen R = Realistisch bezeichnet. Sie erkennen (unter anderem in den oben genannten Themen) die Fehler vorher gehenden Generationen, habe das Vertrauen in vollmundige (Presse-) Aussagen von Unternehmen verloren. Damit wird Arbeit aber ein notwendiges Übel, in dem man gut sein muss, um Geld zu verdienen. Emotionale Bindung schafft sie nicht. Daher ist für die Gen Z auch die klare Trennung zwischen Arbeitswelt und Privatleben extrem wichtig. Flexibilisierungsmöglichkeiten wird als Option der Ausbeutung gesehen. Für das Thema Arbeitswelt 4.0 wird dieser Unterschied enorme Bedeutung besitzen. Credo: Realismus
Doch kommen wir nun zu den (nach bisherigem Erkenntnisstand) bestehenden Werte- und Verhaltensunterschieden zwischen den Generationen. Da sich die Generation der Babyboomer in den nächsten Jahren langsam aber sicher aus dem Berufsleben verabschieden wird (schon in 10 Jahren wird die Generation Y 50% der Arbeitnehmer stellen), soll im Folgenden der Fokus der Betrachtung auf den Generationen X, Y und Z liegen. Hierzu stellen wir die Generationen anhand einiger arbeitsweltrelevanter Kriterien vergleichend nebeneinander.
Verhaltens - Unterschiede
Kriterium
Generation X
Generation Y
Generation Z
Leadership
Fordert kompetente Führungskräfte, die die persönliche Entwicklung fördern.
Favourisiert die (gleichberechtigte) Zusammenarbeit mit den Führungskräften. Sie wünschen sich einen offenen Dialog auf Augenhöhe.
Will Glaubhaftigkeit, d.h. moralisch integere Vorgesetzte. Sie bevorzugen eher flache Hierarchien und wollen eigenverantwortlich und selbstbestimmt arbeiten.
Rückmeldung
(Feedback)
Erwartet regelmäßiges, strukturiertes Feedback
Soll sofort, direkt erfolgen. Feedback als Ausdruck der Anerkennung ist sehr wichtig
Möchte auch direktes Feedback. Wichtig ist, dass es verlässlich, also ehrlich ist.
fachliche & persönliche Entwicklung
Führung und Aufstieg ins Management
Eine Führungsposition zu erlangen steht nicht so stark im Vordergrund. lieber Teamwork und flache Hierarchien. Das Interesse an fachlicher Herausforderung steht häufig vor dem Karrierewunsch
Warum überhaupt eine Führungsposition anstreben? Warum hier die Verantwortung und Belastungen auf sich nehmen? Lieber klare Aufgabengebiete und persönliche Entwicklung.
Arbeitszeiten
Können lange sein, wenn Ausgleich möglich (Work-Life-Balance). Es geht um Aufgabenerledigung, nicht Überstunden.
Work-Life-Blending steht im Vordergrund, also dass ineinander Übergehen von Privat- und Geschäftsleben. Vertrauensarbeitszeit-Modelle und Home-Office stehen hoch im Kurs.
Starker Wunsch nach geregelten und verlässlichen Arbeitszeiten. Flexibilisierung möglich, aber nicht „zur Ausbeutung“.
Compensation & Benefit
Vergütung ist klar leistungs- und erfolgsorientiert.
Gute Ergebnisse sollen sich in der Vergütung auch niederschlagen.
Aber auch:
Tausch Geld gegen Zeit
Die Vergütung besitzt hohe Bedeutung, aber der interessante Jobinhalt steht im Vordergrund. Der Fokus liegt auf dem Ergebnis, nicht auf dem Aufwand.
Vergütung gewinnt an Bedeutung. Attraktives Fixum, ggf. entsprechende Zusatzleistungen.
Ähnlich wichtig ist aber auch die Frage
Perspektive in der Lebensplanung
Karriere und damit Schaffung von materieller Sicherheit stehen im Vordergrund
Gen Y sind Meister der Improvisation. Ihre Lebensläufe besitzen wenig Gradlinigkeit denn sie sind Egotaktiker. D.h. sie beurteilen Optionen nach dem Nutzen für sich selbst. Dabei sind sie aber ganz stromlinien-förmig auf Erfolg ausgerichtet.
Wenig Illusionen über das Arbeitsleben. Geringer Wunsch nach klassischer Karriere. Sinn und Selbstverwirklichung wird im Privatleben gesucht.
Bindung an den Arbeitgeber
Relativ hoch. Denn gesucht wird ein sicherer Arbeitsplatz. Wenn nicht Arbeitsplatzsicherheit, dann zumindest Beschäftigungsfähigkeit.
Im Vordergrund steht Freude an der Arbeit, Erfüllung sowie Anerkennung. Dabei werden Reglementierungen und Hierarchien eher abgelehnt.
Stark abhängig von der Authentizität des Arbeitgebers. Inhaltlich sinnstiftende Arbeit wird gesucht. Bei Verdacht der Ausbeutung schneller Wechsel. Hoher Wunsch nach Planbarkeit und Sicherheit.
Fazit
Man kann feststellen dass zwischen der Generation Y und Z erhebliche Werte- und Verhaltensunterschiede liegen. An dieser Stelle ist vielleicht ein Wort der Warnung bzw. der Relativierung angebracht. Es soll nicht verschwiegen werden, dass es auch ernstzunehmende Kritik an dem Konzept des Generationensystems gibt. Insofern sollten die oben dargestellten Beschreibungen höchstens als typisiernde Mittelwertbeschreibungen begriffen werden. Die individuellen Verhaltensausprägung können dagegen stark streuen.
Dennoch bieten die oben genannten Verhaltensmuster aber, selbst wenn sie nicht immer 100%ig zutreffen, genug Spreng- und Konfliktstoff im Unternehmen. Auf der anderen Seite kann man diese Heterogenität aber auch sinnvoll nutzen. Wichtig ist, sich (und seine Führungskräfte) darauf einzustellen.
Kontakt
0173 / 871 92 62