Employer Branding

Wer ist ein guter Personaler?

Jemand, der neuen Mitarbeiter so schnell über den Tisch zieht, dass sie die auftretende Reibungswärme als Nestwärme empfinden!

Wenn in Ihrem Unternehmen solche Witze kursieren, könnte es sein, dass das Bild, dass Ihr Unternehmen abgibt, nicht ganz mit dem übereinstimmt, was Ihre Mitarbeiter wahrnehmen oder erwarten. Wie sagte doch schon Erich Kästner so richtig:

„Der Witz ist das Loch, durch das die Wahrheit pfeift.“

Natürlich ist es wichtig, die eigenen Stärken herauszustellen. Damit das Thema Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung auch dauerhaft gelingt, sollte aber geweckte Erwartungshaltungshaltung und gelebten Realität nicht zu weit voneinander entfernt sein. Sonst geht Vertrauen verloren. Und

Vertrauen, Transparenz und Glaubwürdigkeit

sind heute wichtige Faktoren im Wettbewerb um gute Mitarbeiter. Sehen Sie zu, dass es bei Ihnen keine zugigen Ecken gibt.

6 Maßnahmen für ein erfolgreiches Konzept

1. Employer Branding beginnt im Unternehmen.

Es beginnt bei Ihren Mitarbeitern und Führungskräften. Es wird aus dem Unternehmen heraus entwickelt. Erst, wenn es Ihre bestehenden Mitarbeiter überzeugt, kann es glaubhaft nach außen getragen werden.

Maßnahme:

  • Durchforsten Sie alle Unterlagen zum Thema Unternehmenskultur oder Personalmarketing

  • Ziehen Sie die wichtigen Punkte, die sich spezifisch auf Ihr Unternehmen beziehen heraus

  • Prüfen Sie diese, ob sie im täglichen Leben tatsächlich "auftauchen"

  • Stukturieren Sie diese zu einer guten "Story"

2. Seien Sie authentisch.

Ihr Unternehmen bietet viel, um Mitarbeiter zu begeistern. Die Kunst ist es, dies zu identifizieren, entsprechend zu positionieren und sich so vom Wettbewerb abzugrenzen. So wird Ihr Unternehmen für Bewerber transparenter und glaubwürdiger. Wir nennen das: wohlwollende Authentizität.

Maßnahme:

  • Unter 1. sprachen wir über Inhalte, jetzt sind wir konkreter

  • Welche Tools, Welche Leistungen bieten Sie, da andere (so) nicht haben

  • Diese können kommen aus dem Bereich Karrierechancen, Vergütung, Personalentwicklung, Unternehmenskultur etc. etc.

  • Binden Sie diese in Ihre (interne) kommunikationspolitik mit ein, damit sie Ihren Mitarbeitern auch wirklich bewußt sind

3. Achten Sie aus den Bewerbermarkt.

Für viele interessante Fachqualifikationen wählen die Mitarbeiter das Unternehmen, nicht mehr die Unternehmen die Mitarbeiter. Daher ist es wichtig, seine (Mitarbeiter-) Zielgruppe genau zu kennen. Denn der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler.

Maßnahme:

  • Haben Sie das "Ohr am Markt"

  • Eine gute Quelle sind hier die gerade neu eingestellten Mitarbeiter aus der Zielgruppe

  • einmal Kaffee-Trinken kann sich lohnen

4. Überraschen Sie Bewerber und Mitarbeiter.

Es wirkt bei den meisten Menschen positiv, wenn man Erwartungen erfüllt, von denen sie gar nicht wussten, dass sie da sind. Und Möglichkeiten positiv zu überraschen gibt es viele: Die Art und Weise, wie Sie kommunizieren; die Geschwindigkeit, mit der Sie kommunizieren, die Inhalte, über die gesprochen wird, was der/die neue MitarbeiterIn vorfindet, wenn sie/er das Unternehmen betritt.

Maßnahme:

  • Seien Sie kreativ: Aus 3. greifen Sie sicherlich viele Ideen auf. Entwickeln Sie diese weiter

  • Benchmarking: Schauen Sie, was andere machen. Leicht modifiziert können Sie so immer noch der Erwarttungshaltung Ihrer Bewerber einen Schritt voraus sein

5. Fordern Sie.

Wenn Sie die Besten wollen, müssen Sie Ihnen auch entsprechende Herausforderungen anbieten könne. Sie müssen Ihnen die Möglichkeit bieten, sich zu beweisen.

Maßnahme:

  • Was macht Ihr Unternehmen für die jeweilige Zielgruppe tatsächlich spannend?

  • Wo liegt (z.B. für Ingenieure) die besondere technische Herausforderung?

  • Weclche Herausforderungen gibt es in Ihrem Unternehmen, die andere nicht bieten können

6. Stellen Sie sicher, dass man Sie wahrnimmt.

Das muss nicht mit riesigen Werbekosten verbunden sein. Wichtig ist vielmehr, seine Zielgruppe gut zu kennen. Und häufig heißt das: Think Digital! Die neuen Mitarbeiter-Generationen bewegen sich im Internet. Meist mobil. Darauf muss sich Ihre Kommunikation anpassen. Gerade, wenn Sie Mitarbeiter der Generation Y und Z erreichen wollen, ist dieser Punkt nicht zu unterschätzen.

Maßnahme:

  • Gehen Sie kritisch mit Ihrem Web-Auftritt um

  • Klar ist man immer stolz auf das, was man erreicht hat. Aber: Das Gute ist bekanntermaßen der Feind des Besseren.

  • Sprechen SIe mit verschiedenen Experten, wo noch Optimierungspotenziale bestehen

Definition

Employer Branding bezeichnet den strategischen Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke um sein Unternehmen gegenüber (potenziellen) Bewerbern und Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Ziel ist es, die Bekanntheit des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zu steigern.

erfolgreiches Employer Branding folgt einer Strategie

Employer Branding ist nicht einfach und es ist auch kein Sprint. Man muss sich also genau überlegen, Was man Wann und Wie macht. Ohne eine Strategie, ohne einen Masterplan, verpuffen sonst die verschiedenen Aktivitäten.

1. Integration in die Unternehmenskommunikation

Isoliertes Employer Branding ist ziemlich wirkungslos. Daher ist es mit der bestehenden Kommunikationspolitik zu vernetzen. Dies gilt besonders für die Bereiche:

Corporate Identity

Über das Thema Authentizität haben wir oben schon gesprochen. Die Coroporate Identity beschreibt die Merkmale, die Ihr Unternehmen kennzeichnet und die es Einzigartig machen. Die Inhalte des Employer Brandings müssen daher zu den Inhalten der Corporate Identity und diese wiederum mit dem realen Erleben im Unternehmen übereinstimmen.

Corporate Design

Es geht um Wiedererkennung. Ihre Aktivitäten rund um das Thema Employer Branding müssen mit Ihrem Unterenhmen in Verbindung gebracht werden. Passiert dies nicht, findet die Aktion in der Erinnerung der potenziellen Bewerber nicht die richtige Verlinkung (nämlich die zu Ihrem Unternehmen). Dann haben Sie vielleicht viel Aufmerksamkeit, aber keinen Effekt.
Ein starkes, aussagekräftiges Corporate Design kann hier helfen,

interne Kommunikation

Richten Sie Ihren Fokus nicht nur auf die potenziellen Bewerber. Auch die Mitarbeiter im Unternehmen nehemn die Aktivitäten rund um das Employer Branding wahr. Und sie werden vor dem tatsächlich Erlebten kritisch reflektiert. Deshalb empfiehlt es sich, den Blick und einen Teil der Anstrengungen auch auf die eigenen Mitarbeiter zu richten. So gewinnt man nicht unbedingt neue, aber kann wahrscheinlich vermeiden, bestehende zu verlieren.

2. Definition einer starken "People Value Proposition"

Die "People Value Proposition" ist Ihr Inhalt für den Elevator-Pitch. Also der Kerngedanke, das oder die Kernkriterien, warum Ihr Unternehmen als Arbeitgeber besser ist als andere.

 

WIIFM: What's in it for Me?

Adressieren Sie nicht die Sachthemen, adressieren Sie die emotionale Ebene; oder wie Lucifer  in der gleichnamigen Serie sagen würde: "Das was Sie wirklich wollen" (also in dem Fall eben Ihr potenzieller Bewerber). Hierbei geht es aber um das "wirklich". Emotional können Sie nicht jedes gute Argument adressieren. Das wird - too much. Sie müssen herausfinden, was für Ihre Zielgruppe von den Argumenten, die Sie anzubieten haben, die ein oder zwei wichtigsten sind.

Try and Error

So seltsam das auch klingen mag. Am besten ist es wahrscheinlich, wenn Sie die besten Argumente einfach im Try and Error Verfahren herausfinden. Sie kriegen ja vergleichsweise schnell ein Feedback und können "nachsteuern",

Kundenfokussierte Sprache

Der Nutzen, die Sie beschreiben, Ihre Vorteile als Arbeitgeber: Würden Ihre Kunden das in der gleichen Art und Weise beschrieben? Je besser Sie die Sprache Ihrer Zielgruppe treffen, desto eher werden die echten Vorteile erkannt und verstanden. Muss das jetzt zwigend in der "Jugendsprache" geschehen? Nein, denn es käme wahrscheinlich auch nicht ganz authentisch rüber. Aber es sollte so kummuniziert werden, dass Ihre ZUielgruppe schnell verstehen kann, was gemeint ist. Dabei hilft:

  • Klarheit und Einfachheit

  • Vorteil und Nutzen für MitarbeiterInnen / BewerberInnen
  • Was ist (besser) anders als bei anderen
  • Vermeiden von Superlativen
  • und verständlich (lesen und begreifen) in 5 Sekunden

3. Welche Medien kommen zum Einsatz?

Wo nehmen Ihre potenziellen Bewerber Informationen auf?  Heutzutage fast aussschließlich im Internet. Insbesondere, wenn Sie an die Generation Y und Z denken. 

 

Eigene Hompage

Wenn ich mich als Bewerber bei Ihnen auf der Hompage umsehe (zumindest im Bereich Personal / Mitarbeiter / Unternehmenswerte und -kultur) dann sollte dies vom Inhalt, aber auch vom Look and Feel zu meinen Erwartungen passen. Aber Achtung: Nicht nur dort. Denken Sie daran, dass sich Bewerber wahrscheinlich viele Bereiche der Homepage ansehen um einen Eindruck vom Unternehmen zu gewinnen. Diese sollten zu dem, was Sie als People Value Proposition definiert haben passen.

Stellenanzeigen auf Hompage oder Stepstone & co.

Ja, Corporate Identity ist, wie wir oben schon beschrieben haben, wichtig. Aber auchten Sie darauf, dass Sie sich innerhalb der definierten Grenzen so genau wie möglich auf Ihre Zielgruppe (Sprache / Bildsprache etc.) einstellen. Denn die Gen Z ist sicherlich anders zu adressieren als die Generation der Babyboomer, ein Ingenieur anders als ein Experte für das Marketing.

Im Netz

Nutzen Sie die Chancen, die Ihnen das World-Wide-Web bietet. Es gibt unglaublich viele Möglichkeiten, die Kerninhalte Ihrer People Value Proposition zu positionieren. Dass muss nicht nur die eigene Hompage sein. Es gibt dort draußen viele "Hebel", die Sie nutzen können. Wählen Sie die aus, die am erfolgversprechendsten sind und beginnen einfach.

Im Intranet

Ja, vergessen Sie bei Ihrer Employer Branding Strategie bitte nicht Ihre eigenen Mitarbeiter. Das Intranet kann hier ein wichtiges Kommunikationsmedium sein. Doch auch hier gilt: Es muss zielgruppengerecht gestaltet sein. D.h. mit der gleichen Sorgfalt, mit der gleichen (kommunikativen) Einfachheit, mit dem gleichen Fokus auf die wichtigen Themen. Und die Betriebsvereinbarung ins Intrante zu stellen hilft zwar der sachlichen Aufklärung der Mitarbeiter, hat aber den Nachteil, dass Ihre Goodies von 99% der Belegschaft nicht gelesen werden.

Print

Doch, es  hat immer noch etwas, wenn man dem potenziellen Bewerber etwas in die Hand drücken kann. Nur: Es muss gegenüber den im Internet verfügbaren Informationen einen Mehrwert haben. Also vielleicht Informationen / Anektoden / Geschichten, die wichtig sind, emotionale Bindung schaffen, aber für eine massenhafte Verbreitung im Internet nicht taugen.
Und denken Sie daran: Informationen veralten auf Print-Ebene genausoschnell wie im Internet. Also bitte Vorsicht bei der 2 Jahre alten Hochglanzbroschüre.

Es gibt tatsächlich unendlich viele Möglichkeiten, seine Employer Branding Strategie auszugestalten. Wichtig ist, dass Sie zu Ihrem Unternehmen passt, dass sie aus der Masse hervorsticht und - vor allem - dass das, was kommuniziert wird wahr ist.

Sonst machen Sie sich viel Arbeit, dem Unternehmen hohe Kosten und der/die BewerberIn springt Ihnen innerhalb der Probezeit wieder ab (jedenfalls, wenn es der/die Richtige für den Job gewesen wäre). Aber es lohnt sich, sich auf den Weg zu machen!

Kontakt

kontakt@peoplespirit.de

0173 / 871 92 62